Σε πολλές ελληνικές επιχειρήσεις οι αμοιβές έχουν διαμορφωθεί με τα χρόνια ανά περίπτωση: με βάση το πόσα ζήτησε κάποιος όταν προσελήφθη, πόσα χρόνια είναι στην εταιρεία ή τις ανάγκες της στιγμής.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 ενεργοποιούνται οι βασικές διατάξεις του Ν. 5316/2026 για την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών. Η αρχή δεν είναι καινούργια: ίση αμοιβή για ίδια δουλειά ή για δουλειά ίσης αξίας ίσχυε και πριν. Καινούργιο είναι ότι η αρχή γίνεται ελέγξιμη. Ο εργαζόμενος αποκτά δικαίωμα να ρωτήσει. Αν προσκομίσει στοιχεία που υποδηλώνουν διάκριση, ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι η διαφορά είναι δίκαιη. Το ίδιο ισχύει ρητά και όταν η εταιρεία δεν έχει τηρήσει τις νέες υποχρεώσεις διαφάνειας, εκτός αν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Επιπλέον, «αμοιβή» δεν είναι μόνον ο μισθός: είναι και τα πριμ, τα επιδόματα, οι παροχές.
Σε πολλές ελληνικές επιχειρήσεις οι αμοιβές έχουν διαμορφωθεί με τα χρόνια ανά περίπτωση: με βάση το πόσα ζήτησε κάποιος όταν προσελήφθη, πόσα χρόνια είναι στην εταιρεία, ή τις ανάγκες της στιγμής. Αυτό δεν σημαίνει ότι είναι άδικες. Σημαίνει όμως ότι συχνά δεν είναι γραμμένο πουθενά γιατί είναι αυτές που είναι. Αυτό ισχύει ιδίως στις οικογενειακές επιχειρήσεις, όπου την εξήγηση θα τη χρειαστεί και η επόμενη γενιά της διοίκησης. Από τον Νοέμβριο, η άγραφη εξήγηση δεν αρκεί.
Αρκετές εταιρείες, ειδικά μεγαλύτερες, σκέφτονται να ξεκινήσουν αναθέτοντας κατάταξη θέσεων (job grading): μια μελέτη που βαθμολογεί τις θέσεις, τις χωρίζει σε επίπεδα και δίνει μισθολογικά εύρη. Είναι χρήσιμο εργαλείο. Δεν μπορεί όμως να είναι το πρώτο βήμα.
Το job grading κατατάσσει ό,τι βρει. Κάθε αποτέλεσμα του job grading προϋποθέτει κάτι που πρέπει να υπάρχει πριν. Για να κατατάξει τις θέσεις ανάλογα με την αξία τους, χρειάζεται να ξέρει ποιες θέσεις υπάρχουν πραγματικά, ανεξάρτητα από τους τίτλους. Για να σχηματίσει ομάδες θέσεων ίσης αξίας, δηλαδή τις κατηγορίες που συγκρίνει ο νόμος, χρειάζεται περιγραφές θέσεων με τα τέσσερα κριτήρια του νόμου: δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας. Για να ορίσει μισθολογικό εύρος ανά επίπεδο, χρειάζεται περιγραφές που αντιστοιχούν στη δουλειά που γίνεται σήμερα. Και για να στηρίξει αυξήσεις, πριμ και προαγωγές μέσα σε κάθε επίπεδο, χρειάζεται αξιολόγηση με κοινό μέτρο σε όλα τα τμήματα.
Αναιμικές αυξήσεις μισθών ενώ η παραγωγικότητα ενισχύεται
Σε πολλές επιχειρήσεις αυτά δεν είναι γραμμένα ή δεν αντιστοιχούν πια στη δουλειά που γίνεται. Οταν το job grading προηγείται, μπορεί να προκύψουν τρία προβλήματα.
Κατατάσσονται τίτλοι αντί για θέσεις. Η ίδια δουλειά εμφανίζεται συχνά με διαφορετικούς τίτλους και διαφορετικές δουλειές κάτω από τον ίδιο τίτλο. Χωρίς χαρτογράφηση των θέσεων, κάθε τίτλος βαθμολογείται χωριστά, και θέσεις που κάνουν την ίδια δουλειά μπορεί να καταλήξουν σε διαφορετικό επίπεδο.
Τα μισθολογικά εύρη βγαίνουν λάθος. Από την 1η Νοεμβρίου, ο υποψήφιος πρέπει να μαθαίνει το εύρος αμοιβής πριν από τη συνέντευξη, και το εύρος προκύπτει από την κατάταξη. Αν η κατάταξη είναι λάθος, ο νέος εργαζόμενος μπορεί να προσληφθεί με αμοιβή υψηλότερη από όσους ήδη κάνουν την ίδια δουλειά, ή το εύρος να μείνει κάτω από την αγορά και οι κατάλληλοι υποψήφιοι να μην κάνουν αίτηση.
Οι αυξήσεις μένουν, οι άνθρωποι φεύγουν. Μια αύξηση που δόθηκε με βάση λάθος κατάταξη δεν ανακαλείται. Ετσι κάποιες θέσεις αμείβονται πάνω από την αγορά για την ίδια δουλειά, ενώ άλλες, που κατατάχθηκαν χαμηλότερα, μένουν κάτω από αυτήν. Στην πρώτη περίπτωση η εταιρεία πληρώνει περισσότερα από όσα χρειάζεται. Στη δεύτερη φεύγουν πρώτοι όσοι έχουν επιλογές.
Το πρόβλημα δεν είναι οι μισθοί. Είναι οι θέσεις. Για να απαντήσει μια εταιρεία στο «γιατί αυτός παίρνει περισσότερα από εμένα;», πρέπει πρώτα να ξέρει ποιες θέσεις έχει. Εδώ ξεκινούν τα περισσότερα προβλήματα.
Κλόντια Γκόλντιν στην «Κ»: Πληρώνεται καλύτερα όποιος είναι διαθέσιμος
Ο νόμος συγκρίνει και θέσεις που δεν μοιάζουν. Μια υπάλληλος εξυπηρέτησης πελατών και ένας αποθηκάριος κάνουν διαφορετική δουλειά. Μπορεί όμως η δουλειά τους να αξίζει το ίδιο, αν συγκριθούν με τα τέσσερα κριτήρια του νόμου. Αν πληρώνονται διαφορετικά, η εταιρεία πρέπει να εξηγήσει γιατί. Η εξήγηση δεν βρίσκεται στη μισθοδοσία. Βρίσκεται στις περιγραφές των θέσεων, αν υπάρχουν και αν είναι ενημερωμένες. Αν δεν υπάρχουν, τη σύγκριση θα την κάνει ο εργαζόμενος που ρωτάει, οι εκπρόσωποί του ή, σε περίπτωση διαφοράς, το δικαστήριο.
Τι αλλάζει για όλους
• Μισθοί. Οι αμοιβές πρέπει να στηρίζονται σε γραπτά, αντικειμενικά κριτήρια, ουδέτερα ως προς το φύλο, και οι εργαζόμενοι πρέπει να μπορούν να τα δουν.
• Προσλήψεις. Ο υποψήφιος μαθαίνει την αμοιβή ή το εύρος της πριν από τη συνέντευξη.
• Απαγορεύεται η ερώτηση «πόσα έπαιρνες στην προηγούμενη δουλειά;».
• Αγγελίες και τίτλοι γράφονται ουδέτερα. «Πωλητής/-ρια», όχι «ζητείται νεαρός».
• Αξιολογήσεις. Τα κριτήρια για αυξήσεις και προαγωγές πρέπει να είναι αντικειμενικά. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι όπου η αξιολόγηση καθορίζει αυξήσεις, πριμ ή προαγωγές, γίνεται μέρος της απόδειξης. Ο ίδιος βαθμός πρέπει να σημαίνει το ίδιο σε κάθε τμήμα και με κάθε προϊστάμενο. Διαφορετικά, η ίδια απόδοση παίρνει διαφορετική αύξηση και η διαφορά δεν εξηγείται.
• Αναδρομικά, χωρίς ανώτατο όριο. Ο εργαζόμενος που δικαιώνεται παίρνει πίσω τη διαφορά, μαζί με τα σχετικά πριμ και παροχές, τόκους και χαμένο εισόδημα.
• Η αξίωση παραγράφεται τρία χρόνια μετά από τότε που ο εργαζόμενος έμαθε, ή όφειλε να μάθει, για τη διαφορά.
Πρώτα οι θέσεις
Ο νόμος δεν ζητάει από τις επιχειρήσεις να πληρώνουν όλους το ίδιο. Τους ζητάει να μπορούν να εξηγήσουν γιατί πληρώνουν διαφορετικά. Η εξήγηση δεν θα έρθει από μια μελέτη κατάταξης πάνω σε τίτλους και παλιές περιγραφές. Θα έρθει από τη δουλειά που προηγείται: θέσεις που αντιστοιχούν στην πραγματικότητα, περιγραφές με τα κριτήρια του νόμου και αξιολόγηση με κοινό μέτρο. Με αυτή τη σειρά, η κατάταξη γίνεται μία φορά και στέκει. Και η επιχείρηση αποκτά κάτι περισσότερο από συμμόρφωση: αποφάσεις για αμοιβές που μπορεί να υπερασπιστεί μπροστά στον εργαζόμενο, στον ελεγκτή ή στο δικαστήριο.
* Ο κ. Κωνσταντίνος Παπαχατζής είναι διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού.